🔍 Почему сессия обратной связи важна

Оценка 360° без фидбека — как анализ крови без расшифровки.
Сотрудник получил цифры, но не понимает, что с ними делать. Если не помочь с интерпретацией, результат либо игнорируется, либо вызывает защиту, страх или раздражение.

Сессия обратной связи нужна для:

• объяснения структуры отчёта и источников данных,

• выделения ключевых инсайтов,

• превращения цифр в развитие,

• построения плана действий (ИПР),

• поддержания доверия к процессу.

🧭 Структура сессии обратной связи

Сессия должна длиться 30–60 минут и проходить в атмосфере уважения, развития и поддержки. Желательно — с участием HR или коуча, а не просто линейного руководителя.

Вот рекомендуемая структура:

1. ✅ Контекст и рамка

Начните с объяснения, зачем проводится встреча:

«Мы собрались, чтобы обсудить результаты оценки 360. Это не экзамен, а инструмент, который поможет тебе увидеть себя глазами коллег и определить зоны роста.»

Проговорите:

• кто участвовал в оценке (группы, анонимность),

• как формировались баллы,

• что важно не только «среднее», но и расхождения.

2. 🌟 Сильные стороны

Начинайте всегда с позитивного.

«По большинству параметров ты получил высокие оценки от коллег — особенно в блоке “Командная работа” и “Ответственность”.»

Озвучьте конкретные цитаты из комментариев:
– «Можно положиться»
– «Спокойно решает сложные ситуации»
– «Не боится брать ответственность»

📌 Задача: усилить, закрепить, вселить уверенность.

3. 🔍 Зоны развития

Переходите к аккуратному обсуждению слабых мест. Лучше — с вопросами, не с утверждений.

«Есть заметное расхождение между самооценкой и внешней оценкой в компетенции “Обратная связь”. Как ты это воспринимаешь?»

Формулируйте наблюдения, не обвинения.
Используйте формулы:

• «Некоторые респонденты отметили, что…»

• «Можно заметить тренд, что…»

• «Интересно, что в группе подчинённых оценки ниже, чем в других…»

📌 Цель — вызвать у сотрудника размышление, а не защиту.

4. 💬 Открытые комментарии

Обсудите наиболее значимые текстовые ответы. Часто именно они дают реальное понимание ситуации. Примеры:

• «Просим чаще делиться обратной связью по итогам задач»

• «Хотелось бы больше инициативы в командных обсуждениях»

• «Иногда решения принимаются без объяснения»

📌 Важно дать понять, что это — точки роста, а не критика.

5. 📈 План развития (ИПР)

Обязательно зафиксируйте итоги:

• Что хочет развить сотрудник

• В каких форматах: курсы, менторство, задачи

• Как будем измерять прогресс

• Когда планируем повторную оценку

Пример:

🎯 Цель: Развить навык «Давать обратную связь»
🛠️ Формат: 1 на 1 тренировка с HR, чтение книги «Обратная связь. Как сказать все, что думаешь, и получить все, что хочешь», ретро по итогам спринтов
📅 Срок: 3 месяца
📊 Повторная 360 по 2 компетенциям — через 6 месяцев

🚫 Типичные ошибки

❌ Говорить только о «низких» баллах
❌ Использовать оценку как повод «разобрать по косточкам»
❌ Игнорировать сильные стороны
❌ Давать фидбек «по шаблону», без конкретики
❌ Оставлять сотрудника без следующего шага

✅ Вывод

Сессия обратной связи после 360-оценки — ключевой момент, где рождается движение вперёд. Если провести её грамотно:

• Сотрудник не чувствует давления

• Возникает мотивация развиваться

• Укрепляется доверие к команде и процессу

• Появляется ясность: что делать дальше